Att arbeta med mål 4 – När lämpar sig olika mål?

Under senare delen av hösten kommer Stefan Söderfjälls nya bok om att arbeta med mål ut. Inför detta kommer vi här på Team Pro bloggen att publicera ett antal delvis omskrivna utdrag från denna bok i form av blogginlägg. Det fjärde inlägget handlar om när det lämpar sig med olika typer av mål.

I det förra inlägget berättade vi om olika typer av mål och beskrev fyra olika sådana, nämligen resultat-, prestations-, lärande-, och processmål. Anledningen till att det är viktigt att särskilja olika typer av mål är att forskning har visat att de lämpar sig olika väl för olika individer och i olika sammanhang.
 
Det finns några principer som kan vara värda att förhålla sig till när man ska formulera mål för sig själv eller med någon annan, som kan ge guidning avseende vilka typer av mål som kan vara lämpliga.
 
Kompetensnivå
Ju högre kompetens en person eller ett team har att utföra vissa arbetsuppgifter desto bättre resultat och prestationer tenderar de, rent logiskt, att åstadkomma. Denna kompetens skapar en större känsla av att kunna kontrollera kvalitet och kvantitet i arbetsprestationer och det slutliga utfallet, resultatet, av dessa prestationer. För personer med god förmåga och kompetens kan således mål formulerade på resultat- och prestationsnivå vara att föredra medan alltför detaljerade lärande- och processmål kan upplevas som hämmande och kontrollerande.
 
När det rör sig om personer som inte uppnått denna nivå av kompetens och förmåga, på grund av bristande erfarenhet, mindre övning, lägre utbildning etc. kan resultat- och prestationsmål å andra sidan skapa mer stress än motivation. Eftersom dessa individer och team saknar en djupare förståelse för vad som leder fram till ett visst resultat och hur de kan påverka sin egen prestation så är det i regel bättre att hjälpa dem att formulera mål på lärande- och processnivå.
 
Uppgiftskomplexitet
Arbetsuppgifter skiljer sig åt. En del är förhållandevis enkelspåriga, har klara rutiner och kräver relativt få kompetenser och förmågor medan andra är betydligt svårare, saknar färdiga rutiner och lösningar, förändras snabbt och regelbundet och kräver ett brett spektra av olika kompetenser och färdigheter. Detta brukar kallas för uppgiftskomplexitet och är den andra principen som är viktig att beakta när man ska arbeta med mål.
 
Resultat och prestationer när det gäller komplexa arbetsuppgifter är i regel avsevärt mycket svårare att direkt kontrollera än när det gäller uppgifter som har en lägre komplexitetsgrad. Av denna anledning så är en allmän riktlinje att förhålla sig till vid målarbete att eftersträva lärande- och processmål när uppgiftskomplexiteten är hög medan resultat- och prestationsmål fungerar bra när komplexitetsgraden är lägre.
 
Referenser i urval
Latham, G. P., & Seijts, G. H. (2016). Distinguished scholar invited eEssay: Similarities and differences among performance, behavioral, and learning Goals. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(3), 225–233.
 
Seijts, G.H., Latham, G. P., & Woodwark, M. (2013). Learning goals: A qualitative and quantitative review. In Locke, E. A. and Latham, G. P. (Eds.), New Developments in Goal Setting and Task Performance (pp. 3-15). New York and London: Routledge.
 
Seijts, G.H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124-131.
 
Tidigare inlägg i denna serie:
Att arbeta med mål 1 – Varför en bok om mål?
Att arbeta med mål 2 – Mål och motivation
Att arbeta med mål 3 – Olika typer av mål

Bloggarkiv

Etikettmoln