Vad vet vi egentligen om mångfald i team?

Ett av de allra mest studerade fenomenen inom teamforskningen är betydelsen av mångfald i termer av personlighet (se tidigare inlägg), kön, ålder, etnicitet, erfarenhet, utbildning etc. Denna forskning har renderat ett flertal meta-analyser (se referenserna nedan) och kan sägas vara rätt vedertagen.
 
Vad var syftet med studierna?
I de publicerade meta-analyserna om mångfaldens betydelse så har man i huvudsak varit intresserad av att undersöka huruvida det råder ett samband mellan mångfald, effektiva teamprocesser (se tidigare inlägg) och olika former av outputs (produktivitet, ekonomiskt resultat, omsättning av medlemmar etc.).
 
I regel har man studerat mångfald avseende sådan som är direkt relaterad till arbetet och de uppgifter som ska utföras och mångfald som inte är direkt relaterad till arbetet men som mer återspeglar individuella skillnader hos deltagarna avseende exempelvis ålder, kön, etnicitet.
 
Hur gick man tillväga?
I en meta-analys så börjar man med att ställa samman all befintlig forskning man kan finna om en företeelse i databaser och via andra källor (presentationer på vetenskapskonferenser, kommunikation med etablerade forskare i området etc.). Därefter, utifrån på förhand fastställda kriterier, gör man ett urval av de studier som uppfyller dessa avseende innehåll och kvalitet. Själva meta-analysen som därefter genomförs är en statistisk metod för att i stort sett beräkna genomsnittliga effekter (samband mellan variabler eller orsak-verkan samband), vilket renderar ett slags sammanfattning av ett avgränsat forskningsområde som oftast är mer reliabelt än resultaten från enskilda studier. I de meta-analyser som bedrivits på mångfald har precis detta tillvägagångssätt tillämpats.
 
Vad kom man fram till?
Tvärtemot vad som ibland hävdas i mediala och populärvetenskapliga sammanhang, visar samtliga meta-analyser att teamets mångfald har väldigt liten betydelse för såväl sammanhållningen i gruppen som för faktisk prestation. I boken To team or not to team ges en mer specifik genomgång av denna forskning för den som önskar läsa vidare.
 
Hur kan vi använda dessa slutsatser?
Om man har för avsikt att skapa goda förutsättningar för ett team att prestera väl så är det sannolikt bättre att rikta blicken mot andra faktorer som har betydligt större betydelse, till exempel teammedlemmarnas personlighet och generella mentala förmåga (om det handlar om rekrytering) eller teambuilding och teamträning (om det handlar om utvecklingsinsatser). Mångfald bör eftersträvas, inte av prestationsskäl, utan av moraliska skäl där forskningen visar att de inte finns några prestationsbaserade skäl att utesluta eller göra det svårare för vissa grupper att ta plats i arbetslivet.
 
Det är också rimligt att anta att jobbrelaterad mångfald borde kunna ha en betydligt större betydelse för teamets prestationer men att många team är dåliga på att tillvarata de olika kompetenser och perspektiv som mångfalden för med sig. Att skapa tydliga strukturer för hur teammedlemmars olika perspektiv ska kunna tillvaratas är sannolikt att eftersträva, något vi behandlar i ett kommande inlägg.
 
Referenser
Joshi, a., & Roh, H. (2009). The role of context in work team diversity research: A meta-analytic review. Academy of Management Journal, 52(3), 599–627.
Bell, S. T., Villado, A. J., Lukasik, M. A., Belau, L., & Briggs, A. L. (2010). Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships: A meta-analysis. Journal of Management, 37(3), 709–743.
Bowers, C. A., Pharmer, J. A., & Salas, E. (2000). When member homogeneity is needed in work teams: A meta-analysis. Small Group Research, 31(3), 305–327.
Homberg, F., & Bui, H. T. M. (2013). Top management team diversity: A systematic review. Group & Organization Management, 38(4), 455–479.
Van Dijk, H., van Engen, M. L., & van Knippenberg, D. (2012). Defying conventional wisdom: A meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationships with performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 119(1), 38–53.
Webber, S. S., & Donahue, L. M. (2001). Impact of highly and less jobb-related diversity on work group cohesion and performance: a meta-analysis. Journal of Management, 27, 141–162.

Bloggarkiv

Etikettmoln