Riktiga team och pseudo-team, varför bry sig?
Nyligen publicerades här på Team Pro bloggen ett inlägg om varför det är viktigt att göra team av grupper. Nu bygger vi vidare på detta inlägg med att presentera en studie publicerad i European Journal of Work and Organizational Psychology (Lyubovnikova m fl., 2015) där betydelsen av detta undersöktes inom akutsjukvården.
Vad var syftet med studien?
Tidigare forskning har visat att människor överlag finner arbetsglädje och motivation av att arbeta tillsammans med andra i team, och att organisationer som strukturerar sig i team presterar bättre än organisationer som inte gör det (se exempelvis Cohen m fl., 1996; Godard, 2001; Glassop, 2002). Det är dock väldigt vanligt förekommande med arbetsgrupper i olika organisationer som inte har alla de definierande egenskaper som kännetecknar ett team men som icke desto mindre kallas för, eller förväntas agera som, ett sådant.
Tidigare forskning har inte i någon stor omfattning gjort tydlig skillnad på dylika ”pseudo-team” från riktiga team (de som lever upp till definitionen om vad ett team är) vilket riskerar ge en grumlig bild av de verkliga konsekvenserna av teamarbete för individer, team och organisationer. Syftet med denna studie var att göra just detta i en miljö där de yttersta effekterna och konsekvenserna av bättre och sämre arbetsförhållanden kan räknas i människoliv, nämligen inom akutsjukvården.
Hur gick man tillväga?
I boken To Team or Not to Team (Söderfjäll, 2016) definieras ett team som: ”…..en samling (två eller flera) individer som arbetar tillsammans och som uppfattar sig själva och uppfattas av andra som en tydligt avgränsad social enhet; som har ett tydligt och accepterat gemensamt syfte och mål och är ömsesidigt beroende av varandra för att kunna fullgöra detta syfte och uppnå målet/målen; och som regelbundet kommunicerar med varandra i syfte att anpassa beteenden och bli mer välfungerande.” Denna definition har sin grund i de definitioner man finner i teamlitteraturen och den bildade även grund för hur man i studien gjorde skillnad på icke-team, pseudo-team och riktiga team.
I studien lät man 62733 respondenter från 147 akutsjukhus besvara, med ja eller nej, frågan om man anser sig arbeta i ett team. Om man svarade ja fick man även besvara tre följdfrågor som hade sitt ursprung i definitionen på team:
- Har teamet tydliga gemensamma mål?
- Krävs det ett nära samarbete för att kunna uppnå dessa mål?
- Träffas ni regelbundet för att utvärdera ert samarbete och hur ni kan utveckla detta?
Svarade man nej på den första frågan så kategoriserades man som icke verksam i ett team (icke-team) och om man svarade ja på denna samt på de tre följdfrågorna som verksam i ett riktigt team. Om man å andra sidan sade sig arbeta i ett team men svarade nej på en eller fler av de tre följdfrågorna så kategoriserades man som ett pseudo-team. Därefter studerades sambandet mellan svaren på dessa frågor och ett antal individuella och organisatoriska mått.
Vad kom man fram till?
Resultaten från denna studie kan sammanfattas i punktform:
- Medlemmar i pseudoteam rapporterade i signifikant högre utsträckning att de övervägde att sluta på sitt jobb än medlemmar i riktiga team.
- Medlemmar i pseudoteam rapporterade i signifikant högre utsträckning att de blivit utsatta för våld eller trakasserier på jobbet än medlemmar i riktiga team.
- Medlemmar i pseudoteam rapporterade i signifikant högre utsträckning att de drabbats av arbetsrelaterade skador och/eller sjukdomar än medlemmar i riktiga team.
- Ju större andel medarbetare på en ett sjukhus som arbetade i riktiga team jämfört med i pseudoteam, desto signifikant lägre sjukfrånvaro.
- Ju större andel medarbetare på ett sjukhus som arbetade i riktiga team jämfört med i pseudoteam desto signifikant lägre grad av patientdödlighet.
Intressant nog fann man att personer som inte ansåg sig arbeta i team i ovanstående avseenden (nej på den första frågan) faktiskt låg bättre till än personer i pseudo-team vilket ger vid handen betydelsen av att särskilja riktiga team från pseudo-team.
Hur kan vi använda dessa slutsatser?
Överlag visar denna studie att riktigt teamarbete är förenat med positiva individuella och organisatoriska effekter. Noterbart är dock att många individer är verksamma i pseudo-team vilket visade sig vara förenat med lägre grad av positiva effekter och högre grad av negativa effekter än, inte bara riktigt teamarbete, utan även icke-teamarbete. När man sätter ihop människor i team är det därför av yttersta vikt att säkerställa att de har möjlighet att arbeta som ett riktigt sådant och inte som ett pseudo-team. Om det sistnämnda är fallet är det sannolikt bättre att låta dem fortsätta arbeta som enskilda individer.
Referenser
Cohen, S. G., Ledford, G. E., & Spreitzer, G. M. (1996). A predictive model of self-managing work team effectiveness. Human Relations, 49, 643–676.
Godard, J. (2001). High performance and the transformation of work? The implications of alternative work practices for the experience and outcomes of work. Industrial and Labor Relations Review, 54, 776–805.
Glassop, L. I. (2002). The organizational benefits of teams. Human Relations, 55, 225–249.
Lyubovnikova, J., West, M. A., Dawson, J. F., & Carter, M. (2015). 24-Karat or fool’s gold? Consequences of authentic and pseudo team membership in healthcare organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24, 929-950.
Söderfjäll, S. (2016). To Team or Not to Team. Stockholm: Vulkan
För att kartlägga och arbeta med ditt eget team rekommenderas TPI workshop.
Bloggarkiv
Etikettmoln
krisledarskap promes månadens medarbetare begåvning reflexivitet konflikter personlighet intervjuer gruppstorlek gemensamma tankemodeller team pro workshop krisledning riktiga team meta-analys feedback urval vårdkvalitet sveriges hr-förening to team or not to team lärandemål engagemang autonom motivation gruppsykologi intelligens förtroende team debriefs sjukvården teamstorlek personalomsättning tpi motivation tillit ledningsgruppsutveckling ledarskap after-action reviews målstyrning teamprocesser målsättning aar teamutveckling team effektiva team teambuilding teamledarskap grupputveckling mål grupprocesser teamprestationer innovation mångfald teamträning resultatmål hälsa stefan söderfjäll ledningsgrupper rekrytering konflikthantering informationsutbyte synliggöra individen evidensbaserad motståndskraft positiva känslor team pro inventory beslutsfattande premier league kontraproduktivt beteende teamlärande teamsammanhållning belöningar kontrollerad motivation prestationsmål processmål forskardagen nasa fotbolls-em multifunktionella team roller transformerande teamklimat beröm värderingar