Har ni någon dålig frukt i ert team?
Vilken inverkan har personer som agerar dysfunktionellt och kontraproduktivt i ett team? Detta belystes av Aubé med kollegor (2009).
Vad var syftet med studien?
”Bad is stronger than good” är titeln på en klassisk och vida refererad artikel inom psykologin som belyser det faktum att vi människor påverkas mer och starkare av negativ information och händelser än av positiv dito. Detsamma har även regelbundet visat sig i arbetslivet där mer och mer forskning har börjat intressera sig för negativa, eller så kallade kontraproduktiva, beteenden hos chefer och medarbetare. I denna studie var avsikten att undersöka betydelsen av sådana dysfunktionella beteendemönster i team.
Det finns ett brett spektra av kontraproduktiva beteenden som en individ kan uppvisa på en arbetsplats. En kategorisering som har använts specifikt i teamsammanhang, och som också presenterades i ett tidigare blogginlägg, delar in dessa i fyra övergripande områden, nämligen parasitering, aggressiva beteenden, egoboostande och att använda gemensamma resurser på ett olämpligt sätt.
Parasitering avser en tendens att låta andra göra ens arbete genom att exempelvis låtsas vara upptagen, komma för sent till ett möte alternativt gå tidigare pga simulerad sjukdom eller annat, eller vara inställsam för att få andra att göra jobbet åt en.
Aggressivt beteende innefattar beteenden som underminerar en eller flera andra personers psykologiska och/eller fysiska integritet. Exempel kan vara att förlöjliga, vägra att tala med eller ta i hand, prata bakom ryggen, hota, mobba och frysa ut på olika sätt.
Den tredje kategorin, ego-boostande, avser en tendens att överdriva och överskatta ens egen betydelse för teamet. Detta kan till exempel ta sig uttryck i att högljutt ta åt sig äran för teamets framgångar, att minimera bidragen från en annan teammedlem, skuldbelägga andra för misstag och att skryta om sin egen betydelse.
Slutligen, otillbörligt bruk av gemensamma resurser handlar om att missbruka de resurser som står teamet till godo genom exempelvis onödigt slöseri, stöld, ha sönder saker pga oaktsamhet och ovilja att följa säkerhetsföreskrifter vilket sätter andra personer i fara.
Den primära hypotesen var att samtliga dessa former av kontraproduktivt beteende skulle vara negativt relaterade till teammedlemmarnas välbefinnande. En andra hypotes i denna nämnda studie var att betydelsen av kontraproduktiva beteenden för välbefinnandet var som allra störst i de team där det ömsesidiga beroendet var högt. Ömsesidigt beroende har i tidigare teamforskning visat sig ha en betydelse för en rad olika teamrelaterade företeelser såsom exempelvis sammanhållning, konflikter, gemensamma målformuleringar etc. såtillvida att de flesta gruppsykologiska fenomen tenderar att ha större betydelse i team präglade av hög grad av ömsesidigt beroende (när teamet har en hög grad av interaktion och är tvungna att förlita sig på varandra för att lösa sina uppgifter).
Hur gick man tillväga?
Studien genomfördes i ett Kanadensiskt fängelse, en miljö där team och arbetsgrupper har att hantera svåra, stressfyllda och ibland potentiellt farliga situationer, något som ställer stora krav på att man känner sig trygg tillsammans med de man arbetar med närmast. Man samlade in data vid två tillfällen. Vid tillfälle ett besvarades frågor om förekomst att kontraproduktiva beteenden i ens team och vid tillfälle två, tre veckor senare, besvarades frågor om välbefinnande och grad av ömsesidigt beroende. 249 av totalt 398 medarbetare besvarade enkäterna vid bägge dessa tillfällen, dvs drygt 60 procent. Därefter genomfördes statistiska analyser för att besvara hypoteserna.
Vad kom man fram till?
Resultaten visade att samtliga fyra former av kontraproduktiva beteenden hade ett negativt samband med välbefinnande. Starkast negativ betydelse hade uppvisande av aggressiva beteenden vilket inte är svårt att förstå då dessa mer direkt än övriga innebär ett hot för andra. Man fann också att grad av ömsesidigt beroende hade en signifikant betydelse när det gällde aggressiva beteenden och ego-boostande beteenden såtillvida att dessa former av kontraproduktiva handlingar hade än starkare negativ betydelse i grupper med hög grad av ömsesidigt beroende.
Hur kan vi använda dessa slutsatser?
En uppenbar slutsats från denna forskning är att teamledare, såväl som teammedlemmar, har att vinna på att i tidigt skede identifiera kontraproduktiva beteenden hos enskilda teammedlemmar. Detta för att kunna informera personen/personerna om detta samt sätta in åtgärder (tillrättavisa, coacha, ställa krav etc.) för att komma tillrätta med dem. Fortsatt förekoms av dylika beteenden påverkar övriga teammedlemmars välbefinnande och har med all säkerhet långsiktig påverkan på såväl deras fysiska hälsa som teamets hållbarhet och prestation över tid.
Referens
Aubé, C., Rousseau, V., Mama, C., & Morin, E. M. (2009). Counterproductive behaviors and psychological well-being: The moderating effect of task interdependence. Journal of business and psychology, 24, 351-361.
Bloggarkiv
Etikettmoln
nasa forskardagen processmål prestationsmål kontrollerad motivation belöningar teamsammanhållning teamlärande kontraproduktivt beteende premier league beslutsfattande team pro inventory positiva känslor motståndskraft evidensbaserad synliggöra individen informationsutbyte konflikthantering rekrytering ledningsgrupper stefan söderfjäll hälsa resultatmål värderingar beröm teamklimat transformerande roller multifunktionella team fotbolls-em mångfald innovation teamträning teamprestationer grupprocesser mål grupputveckling teamledarskap aar teamutveckling team effektiva team teambuilding målstyrning målsättning teamprocesser ledarskap after-action reviews tillit motivation ledningsgruppsutveckling intervjuer personlighet konflikter reflexivitet begåvning månadens medarbetare promes krisledarskap tpi personalomsättning teamstorlek sjukvården team debriefs förtroende intelligens gruppsykologi autonom motivation engagemang lärandemål to team or not to team sveriges hr-förening vårdkvalitet urval feedback meta-analys riktiga team krisledning team pro workshop gemensamma tankemodeller gruppstorlek